Поправки в Трудовой кодекс: разбираем новые правила удаленной работы
Изменения вступят в законную силу 1 января 2021 года
С 1 января 2021 года новые поправки в Трудовом кодексе изменят не только работу кадровика, но и сотрудников. О важнейших поправках в закон корреспонденту "Тюменской области сегодня" рассказала учредитель АНО «Западно-Сибирский региональный центр медиации и права» Евгения Уракова.
– Евгения Вячеславовна, в мире формат удаленной занятости очень распространен. Во многих странах так работают до трети сотрудников компаний. Дистанционная работа в России новшество, вызванное пандемией?
– Еще в 2013 году в Трудовой кодекс РФ (ФЗ РФ № 60) была введена новая глава 49.1. «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Однако в условиях эпидемии положений указанной главы оказалось недостаточно для регулирования трудовых отношений. К примеру, при массовом внедрении дистанционной работы со стороны работодателей были многочисленные нарушения: оплаты труда, предоставления отпусков, обеспечения оборудованием для работы и оплаты связи. Многие работодатели отправляли своих работников в отпуска без оплаты или объявляли простой, что также является незаконным.
Пробелы в трудовом законодательстве пришлось устранять в спешном порядке подзаконными актами и разъяснениями, рекомендациями Минтруда РФ, Роструда, Роспотребнадзора и других министерств и ведомств.
С 1 января 2021 года многие положения главы 49.1 ТК РФ меняются и вводятся новые нормы, которые внес федеральный закон об удаленной работе (№ 407-ФЗ). Важно отметить, что на работников при выполнении дистанционной работы полностью распространяется трудовое законодательство.
– Теперь понятия «дистанционная работа» и «удаленная работа» стали синонимами. Какие формы удаленки законодатель закрепил?
– Закон закрепил три формы удаленной работы. Первая - на постоянной основе, то есть в течение срока действия трудового договора. Вторая – на определенный период, но не более шести месяцев. Третья - совмещенная, когда сотрудник одну часть времени трудится в офисе, а вторую за его пределами.
– Кто определяет порядок и условия перевода работника на временную дистанционную работу?
– До 1 января 2021 года переводить сотрудников на удаленную работу без их согласия было нельзя. Действовать в одностороннем порядке работодатель вправе, только если имеются причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда. Все это нужно было обосновать и уведомить работника письменно минимум за два месяца. К экстренной ситуации с коронавирусом это не применимо.
Для перевода работников на удаленку необходимо получить их письменное согласие (можно заявление), оформить приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции) переводе и допсоглашение к трудовому договору.
Есть еще такая форма организации работ, как вахтовая. Это не дистанционная работа. Вахтовики – отдельная категория и особенности такой формы применения труда регулируются самостоятельной главой ТК РФ (глава 47).
Есть еще надомники (глава 49 ТК РФ). Это лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому. Они могут трудиться с участием членов семьи. А есть фрилансеры, и их труд имеет свои нюансы и особенности и совсем не подпадает под сферу действия трудового законодательства. И это также не удаленка.
С января 2021 года работодатели будут обязаны учитывать норму по максимальному времени перевода работников на временную удаленную работу. По истечении шести месяцев работников необходимо вернуть на стационарное рабочее место. Но в условиях пандемии работодатель, чтоб сохранить здоровье своих сотрудников, вправе продлить срок дистанционной работы. Однако это должно быть обоюдное решение. Если невозможно использовать удаленку по каким-либо причинам, то работодатель объявляет работнику простой с оплатой как минимум 2/3 оклада.
– Дистанционная работа предусматривает временные рамки?
– Работодатель должен все эти моменты урегулировать согласно статье 312.9 ТК РФ. В частности, следует указать, в каком порядке и временном промежутке сотрудники обязаны отвечать на звонки и сообщения. Например, с 9.00 до 18.00 работодатель имеет право звонить подчиненному по определенному телефону или связываться по электронной почте. Все, что за рамками рабочего времени, будет являться переработкой и оплачиваться в повышенном размере.
Во избежание нарушений и непониманий между сторонами время работы и взаимодействия работодателя и подчиненного должно быть зафиксировано локально-нормативным актом (при временном переводе на ДР) либо в коллективном договоре, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему при других формах дистанционной работы.
– Какие основания для прекращения трудового договора с дистанционным работником появились у работодателя?
– ТК РФ устанавливает общие основания прекращения трудовых отношений – ст. 77 ТК РФ. Они сохраняются. Но с 1 января 2021 года появляются дополнительные основания. Теперь, если в рабочее время сотрудник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, он может быть уволен. Также трудовой договор с работником может быть прекращен в случае изменения им местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Читайте также:
Тюменские работодатели смогут увольнять сотрудников за два дня невыхода на связь