Индивидуальные споры между работодателем и работником

Индивидуальные споры между работодателем и работником. В каких случаях работник не отвечает за материальный ущерб?.

Вопросы, задаваемые мне, заставляют вернуться к теме взаимоотношений работодателя и работника. С обеих сторон достаточно много жалоб. Достичь соглашения удается не всегда. Тогда спор переносится в суд. Так что же такое индивидуальный трудовой спор? Какие требования может предъявить работодатель работнику и какие работник работодателю?

Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работником и работодателем. Такие споры характеризуются следующим (ст. 381 ТК РФ):

• они возникают по вопросам применения трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда);
• о них должно быть заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор не только между работодателем и работником, но  и между работодателем и лицом:
• ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем;
• изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем (в случае отказа последнего от заключения договора).

Требования, с которыми работодатель может обратиться в суд

Важное место среди трудовых споров занимают дела о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено, по сути, только одно требование, которое работодатель может предъявить работнику через суд, – это возмещение работником причиненного работодателю ущерба (ч. 2 ст. 391 ТК РФ). Причем сумма такого ущерба должна превышать средний месячный заработок работника. Споры о возмещении ущерба, не превышающего среднего заработка работника, рассмат-риваются в суде в следующих случаях:

1. если работник прекратил трудовые отношения с работодателем;
2. если работодатель не может издать распоряжение об удержании размера ущерба из заработной платы работника в связи с тем, что истек месячный срок или работник отказался от возмещения ущерба (ч. 3 ст. 137, ст. 248 ТК РФ).

Помимо указанных норм Трудового кодекса РФ работодателю следует обратить внимание на п. 4 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52. В нем установлен перечень обстоятельств, имеющих существенное значение для правильного разрешения дела, которые обязан доказывать работодатель. В документе также указаны обстоятельства, при наличии которых привлечь работника к материальной ответственности неправомерно. Работник не несет ответственности, если ущерб возник вследствие (п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52):

• непреодолимой силы;
• нормального хозяйственного риска. К нему могут быть отнесены соответствующие современным знаниям и опыту действия работника, если поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил свои обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба. При этом объектом риска должны быть материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей;
• крайней необходимости или необходимой обороны;
• неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ). Причем это обстоятельство может служить основанием для отказа в удовлетворении требований работодателя, только если оно явилось причиной возникновения ущерба.

Возмещение затрат на обучение

Работодатель вправе обратиться в суд с требованием о возмещении работником затрат на его обучение, если работник увольняется без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением (ст. 249 ТК РФ).

Указанные расходы исчисляются пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением. Суммы, затраченные работодателем, взыскиваются по правилам ст. 248 ТК РФ о взыскании ущерба.

Затраты исчисляются пропорционально отработанному времени или возмещаются полностью в зависимости от условий трудового или ученического договора. Если стороны в договоре предусмотрели полное возмещение затрат на обучение, то правило об их возмещении пропорционально отработанному времени не применяется (Определение ВС РФ от 28.11.2005 № 81-В05-30).

Сроки обращения в суд

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). Таким образом, этот срок начинается со дня, когда факт ущерба выявлен (обнаружен) и об этом стало известно работодателю.

Однако работодатель и работник могут заключить соглашение о возмещении ущерба с рассрочкой платежа на срок более одного года, поскольку продолжительность такого соглашения законом не ограничена. В этом случае возможность обращения в суд возникает у работодателя не  с момента первоначального обнаружения ущерба, а с момента обнаружения работодателем нарушения своего права на возмещение ущерба (т.е. с момента, когда работник перестал выполнять условия соглашения). Данная позиция отражена в Определении ВС РФ от 30.07.2010 № 48-В10-5.

Пропуск срока обращения в суд является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске (ч. 6 ст. 152 ГПК РФ). Однако при принятии иска суд не может отказать на основании того, что пропущен срок обращения в суд. Исковая давность может быть применена только по заявлению стороны в споре (п. 2 ст. 199 ГК РФ, п. 3 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52).

Следует учитывать, что по общему правилу юридическое лицо практически не может иметь уважительных причин пропуска срока обращения в суд. Однако ч. 3 ст. 392 ТК РФ предусматривает для работодателя возможность восстановления срока в случае его пропуска по уважительным причинам. К ним могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления (п. 3 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52). Такими обстоятельствами могут быть действия непреодолимой силы. Возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин может быть заявлено на предварительном заседании. В случае установления этого факта судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных обстоятельств по делу. Такое решение суда может быть обжаловано в кассационном порядке (ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

Требования, с которыми работник может обратиться к работодателю

Согласно ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

• по заявлениям работника или профсоюза, защищающего его интересы, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам (КТС), либо когда работник обращается в суд, минуя КТС;
• по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Однако ст. 45 ГПК РФ  (в ред. федерального закона от 05.04.2009 № 43-ФЗ) не устанавливает ограничения для обращения прокурора в суд. Он вправе, на основании обращений граждан, обратиться в суд с заявлением в защиту их прав, свобод и законных интересов в сфере трудовых (служебных) отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и представлять интересы этих граждан в суде. Ранее в таком заявлении должно было содержаться обоснование невозможности предъявления иска самим гражданином. В настоящее время это условие не действует. Непосредственно в судах рассматриваются споры по заявлениям (ч. 2 ст. 391 ТК РФ):

• о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;
• об изменении даты и формулировки причины увольнения;
• о переводе на другую работу;
• об оплате за время вынужденного прогула;
• о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
• о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных;
• об отказе в приеме на работу;
• лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями;
• работников религиозных организаций;
• лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

В остальных случаях работнику предоставляется право выбора: обратиться за разрешением трудового спора в КТС либо прямо в суд.

Предметом спора может быть, например, взыскание невыплаченной заработной платы, выплат при увольнении и иных причита-ющихся работнику выплат;

• взыскание процентов за задержку выплаты заработной платы и иных выплат (ст. 236 ТК РФ);
• признание незаконным применения дисциплинарного взыскания (ст. ст. 192, 193 ТК РФ);
• признание незаконным изменения работодателем условий трудового договора, не связанных с изменением трудовой функции работника, по причине изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ) и др.