×
В социальных сетях
В печатной версии

Горизонты молодых специалистов ТНК-ВР

29.06.2012
03:54
Горизонты молодых специалистов ТНК-ВР. None. О кадровой политике компании ТНК-BP рассказывает вице-президент Андрей ЯновскийСуществует два стереотипа о нефтяниках. Первый: мужики в телогрейках на сорокаградусном морозе ремонтируют буровую установку посреди тайги. Второй: менеджеры в золотых лимузинах с чемоданами денег. О том, насколько оправданны эти представления, что такое современная «нефтянка» и какие перспективы открываются перед молодым специалистом, избравшим работу в этой отрасли, беседуем с вице-президентом компании ТНК-ВР Андреем Яновским. – Стереотипы всегда возникают от недостатка знаний. Мужики в телогрейках из телерепортажей 70-х годов устарели лет на сорок, а карикатурных клерков из кино вообще никогда не было в реальности. Современные нефтяники – это высококвалифицированные специалисты, работающие в высококонкурентной среде на сложном производстве с уникальным оборудованием. Если посмотреть на буровую установку на шельфе, увидим современный технический комплекс, по сложности не уступающий космическому кораблю. На месторождении в Сибири совершенно другая картина: скважины, трубы, насосы, датчики. Все управляется из единой диспетчерской, а сверху летает беспилотный аппарат и контролирует целостность системы. Чтобы обслуживать такое оборудование, необходимо обладать набором серьезных технических знаний. Человека без высокой профессиональной подготовки никто просто не подпустит к буровой. – Высококлассные специалисты нужны всем работодателям. Многие компании сразу указывают, что им требуется сотрудник с «опытом работы на аналогичной должности от трех лет». Принимают ли  в компанию ТНК-ВР вчерашних выпускников? – Мы берем людей не после студенческой скамьи, а прямо с нее. Идем в вузы, вовлекаем ребят в «облако» ТНК-ВР, за время обучения несколько раз взаимодействуем со студентами, чтобы как можно раньше вовлечь их  в конкретную специальность. Приглашаем студентов на оплачиваемую практику, даем возможность получить реальные знания, «покрутить гайку». Затем выбираем наиболее соответствующих тому или иному направлению, включаем их  в целевые программы подготовки. В региональных вузах действуют кафедры, которые открыты по инициативе и при поддержке компании, а подготовку по наиболее дефицитным для нас специальностям ТНК-ВР берет полностью под свой патронаж. С 2007 года действует программа целевой подготовки студентов, которая позволяет ТНК-ВР иметь гарантированный приток молодых специалистов по ключевым для нас техническим специальностям. Это геология нефти и газа, разработка и эксплуатация нефтяных и газовых месторождений, химическая технология топлива и углеродных материалов, машины и аппараты химических производств, машины и оборудование нефтяных и газовых промыслов, бурение нефтяных и газовых скважин, энергетика. Только за 2011 г. компания инвестировала в программы работы с вузами по подготовке будущих молодых специалистов полмиллиона долларов. – Какой эффект дают инвестиции? – Ежегодно принимаем в компанию примерно 400 специалистов, подготовленных при нашей поддержке. – С чем связана необходимость такой плотной интеграции с вузами? – 20 лет назад вузы давали хорошую подготовку. Даже человек, не имевший во время обучения возможности проходить стажировку, попав на производство, мог быстро адаптироваться. Сегодня возник разрыв между теорией и практикой. Вузы продолжают давать ту же подготовку, что  в 70-е годы. Когда выпускник вуза оказывается на месторождении, он видит незнакомое оборудование. Стараемся сократить разрыв между вузом и реальностью. Мы сформировали задание студентам и преподавателям, где показали, какую материально-техническую базу и технологические элементы должен знать молодой специалист. На базе РГУ нефти и газа имени Губкина создан межвузовский центр, где повышают квалификацию преподаватели. Активно работаем с Тюменским нефтегазовым, Самарским техническим, Уфимский нефтяным техническим и Иркутским техническим университетами. Приглашаем студентов 3–4 курсов в компанию и включаем в программу «Три горизонта». – Поясните, о каких горизонтах идет речь. – «Три горизонта» – это корпоративная программа развития молодых специалистов в ТНК-ВР. Ее этапы: «Я и моя компания», «Я и моя профессия», «Я и моя карьера». Она нацелена в основном на развитие лидерского потенциала сотрудников. Когда человек учится в вузе, помогаем ему определиться со специализацией. Когда специалист приходит в компанию – готовим его  к самостоятельному принятию решений. Кроме того, на базе Тюменского центра экспертной поддержки и технического развития ТНК-ВР (ЦЭПиТР) действует программа ускоренного развития молодых специалистов. Участник программы работает попеременно две недели на месторождении, две недели в центре. Это позволяет объединить в одно целое знания, полученные в вузе, и то, что он видит на месторождении. В обеих программах развития действует институт наставничества. Более 500 опытных специалистов передают свои знания молодым коллегам. Программы заканчиваются через три-пять лет после того, как человек приходит в компанию. Все это время мы уделяем ему внимание, воспитываем, учим, заботимся о том, чтобы ему было интересно развиваться. – В чем конкретно состоит эта забота? – В ТНК-ВР существует жилищная программа для молодых специалистов, частично покрываемая за счет компании. В Нижневартовске, где были сложности с устройством детей в дошкольные учреждения, в 2011 г. способствовали постройке детского сада. Есть единовременные денежные выплаты по случаю свадьбы, рождения ребенка и так далее. Ежегодно в сентябре проводится общекорпоративная спартакиада по семи видам спорта. Действует сообщество молодых специалистов. Имеется интернет-площадка, которая называется «портал знаний», где размещено 250 постоянно обновляемых тренингов. Эту площадку используют как молодые специалисты, так  и инженеры с опытом. Это место, где можно проверить свою квалификацию, оценить себя, понять, на что можешь претендовать. Плюс там можно заявить техническое предложение, показать себя всей компании, и тебя заметят. Каждый год проводятся конкурсы проектов среди молодых специалистов. Авторы отправляют проекты на рассмотрение в Москву, а в церемониях награждения лучших участвует вся компания от линейного менеджера до председателя совета директоров. – Как компания относится к переходу специалиста из одного подразделения в другое? – Разработана система стимулирования горизонтальных перемещений. Для нас важно, чтобы люди перемещались в компании, становясь все более грамотными. О чем мечтает молодой специалист? «Я хочу вырасти и стать вице-президентом компании!» Для этого разработали модель компетенций для каждой должности в компании. Далее рисуем возможные карьерные маршруты для специалиста, чтобы он понимал, какие навыки и знания должен набрать для занятия новой должности. В этот процесс вовлечены линейные руководители и лидеры функциональных дисциплин, определяющие уровень профессионализма сотрудников. Идет постоянный диалог о том, какой кадровый резерв у нас есть, какой видим возможную карьеру для каждого специалиста на ближайшие пять лет  и какой индивидуальный план развития надо составить для того, чтобы это стало реальностью. На выходе имеем план перемещений на следу­ющий год  и индивидуальные планы развития. – Какие возможности у молодого специалиста для карьерного роста? – Наша политика развития кадрового потенциала рекомендует руководителю находиться на должности три-пять лет. За это время он должен полностью разобраться в том, что делает, и либо вырасти как управленец, либо сместиться по горизонтали, чтобы получить новые знания. Так компания обеспечивает возможности роста специалистов и стимулирует их  к постоянному развитию. – Сегодня лишь немногие абитуриенты поступают на  инженерно-технические специальности. Как можно исправить этот перекос? – Действительно, в России в год выпускается 100 тысяч студентов, из них 10 тысяч инженеров и только 3 тысячи из них пригодны для нефтегазовой отрасли. Значит, нужно работать с ребятами еще  в школе, в 9–11-х классах показать огромные возможности, которые они имеют. Мы начали работать в этом направлении. Например, в Первомайском районе Оренбургской области, где расположено Зайкинское газоперерабатывающее предприятие, охватили несколько школ. Теперь хотим распространить этот опыт, выйти в школы во всех регионах присутствия нашей компании. Замечу, сотрудничаем не только с вузами и школами, но  и с учреждениями среднего специального образования. В Рязани выбрали два колледжа, где при участии городского департамента образования, мэрии и администрации области открыли подготовку по необходимой нам рабочей специальности. – В России много нефтяных компаний. Какие принципиальные преимущества получает молодой специалист, выбрав именно ТНК-ВР? – Прежде всего это атмосфера, которую пытаемся создать, и возможности, которые даем молодым специалистам. У компании имеются четко сформулированные ценности – лидерство, результативность, безопасность и добросовестность. Если ты понастоящему разделяешь эти ценности и четко следуешь им  в работе, перед тобой открываются безграничные горизонты.

О кадровой политике компании ТНК-BP рассказывает вице-президент Андрей Яновский


Существует два стереотипа о нефтяниках. Первый: мужики в телогрейках на сорокаградусном морозе ремонтируют буровую установку посреди тайги. Второй: менеджеры в золотых лимузинах с чемоданами денег. О том, насколько оправданны эти представления, что такое современная «нефтянка» и какие перспективы открываются перед молодым специалистом, избравшим работу в этой отрасли, беседуем с вице-
президентом компании ТНК-ВР Андреем Яновским.

– Стереотипы всегда возникают от недостатка знаний. Мужики в телогрейках из телерепортажей 70-х годов устарели лет на сорок, а карикатурных клерков из кино вообще никогда не было в реальности. Современные нефтяники – это высококвалифицированные специалисты, работающие в высококонкурентной среде на сложном производстве с уникальным оборудованием. Если посмотреть на буровую установку на шельфе, увидим современный технический комплекс, по сложности не уступающий космическому кораблю. На месторождении в Сибири совершенно другая картина: скважины, трубы, насосы, датчики. Все управляется из единой диспетчерской, а сверху летает беспилотный аппарат и контролирует целостность системы. Чтобы обслуживать такое оборудование, необходимо обладать набором серьезных технических знаний. Человека без высокой профессиональной подготовки никто просто не подпустит к буровой.

– Высококлассные специалисты нужны всем работодателям. Многие компании сразу указывают, что им требуется сотрудник с «опытом работы на аналогичной должности от трех лет». Принимают ли  в компанию ТНК-ВР вчерашних выпускников?

– Мы берем людей не после студенческой скамьи, а прямо с нее. Идем в вузы, вовлекаем ребят в «облако» ТНК-ВР, за время обучения несколько раз взаимодействуем со студентами, чтобы как можно раньше вовлечь их  в конкретную специальность. Приглашаем студентов на оплачиваемую практику, даем возможность получить реальные знания, «покрутить гайку». Затем выбираем наиболее соответствующих тому или иному направлению, включаем их  в целевые программы подготовки.

В региональных вузах действуют кафедры, которые открыты по инициативе и при поддержке компании, а подготовку по наиболее дефицитным для нас специальностям ТНК-ВР берет полностью под свой патронаж. С 2007 года действует программа целевой подготовки студентов, которая позволяет ТНК-ВР иметь гарантированный приток молодых специалистов по ключевым для нас техническим специальностям. Это геология нефти и газа, разработка и эксплуатация нефтяных и газовых месторождений, химическая технология топлива и углеродных материалов, машины и аппараты химических производств, машины и оборудование нефтяных и газовых промыслов, бурение нефтяных и газовых скважин, энергетика. Только за 2011 г. компания инвестировала в программы работы с вузами по подготовке будущих молодых специалистов полмиллиона долларов.

– Какой эффект дают инвестиции?

– Ежегодно принимаем в компанию примерно 400 специалистов, подготовленных при нашей поддержке.

– С чем связана необходимость такой плотной интеграции с вузами?

– 20 лет назад вузы давали хорошую подготовку. Даже человек, не имевший во время
обучения возможности проходить стажировку, попав на производство, мог быстро адаптироваться. Сегодня возник разрыв между теорией и практикой. Вузы продолжают давать ту же подготовку, что  в 70-е годы. Когда выпускник вуза оказывается на месторождении, он видит незнакомое оборудование. Стараемся сократить разрыв между вузом и реальностью. Мы сформировали задание студентам и преподавателям, где показали, какую материально-техническую базу и технологические элементы должен знать молодой специалист. На базе РГУ нефти и газа имени Губкина создан межвузовский центр, где повышают квалификацию преподаватели. Активно работаем с Тюменским нефтегазовым, Самарским техническим, Уфимский нефтяным техническим и Иркутским техническим университетами. Приглашаем студентов 3–4 курсов в компанию и включаем в программу «Три горизонта».

– Поясните, о каких горизонтах идет речь.

– «Три горизонта» – это корпоративная программа развития молодых специалистов в ТНК-ВР. Ее этапы: «Я и моя компания», «Я и моя профессия», «Я и моя карьера». Она нацелена в основном на развитие лидерского потенциала сотрудников. Когда человек учится в вузе, помогаем ему определиться со специализацией. Когда специалист приходит в компанию – готовим его  к самостоятельному принятию решений. Кроме того, на базе Тюменского центра экспертной поддержки и технического развития ТНК-ВР (ЦЭПиТР) действует программа ускоренного развития молодых специалистов. Участник программы работает попеременно две недели на месторождении, две недели в центре. Это позволяет объединить в одно целое знания, полученные в вузе, и то, что он видит на месторождении. В обеих программах развития действует институт наставничества. Более 500 опытных специалистов передают свои знания молодым коллегам. Программы заканчиваются через три-пять лет после того, как человек приходит в компанию. Все это время мы уделяем ему внимание, воспитываем, учим, заботимся о том, чтобы ему было интересно развиваться.

– В чем конкретно состоит эта забота?

– В ТНК-ВР существует жилищная программа для молодых специалистов, частично покрываемая за счет компании. В Нижневартовске, где были сложности с устройством детей в дошкольные учреждения, в 2011 г. способствовали постройке детского сада. Есть единовременные денежные выплаты по случаю свадьбы, рождения ребенка и так далее. Ежегодно в сентябре проводится общекорпоративная спартакиада по семи видам спорта.

Действует сообщество молодых специалистов. Имеется интернет-площадка, которая называется «портал знаний», где размещено 250 постоянно обновляемых тренингов. Эту площадку используют как молодые специалисты, так  и инженеры с опытом. Это место, где можно проверить свою квалификацию, оценить себя, понять, на что можешь претендовать. Плюс там можно заявить техническое предложение, показать себя всей компании, и тебя заметят. Каждый год проводятся конкурсы проектов среди молодых специалистов. Авторы отправляют проекты на рассмотрение в Москву, а в церемониях награждения лучших участвует вся компания от линейного менеджера до председателя совета директоров.

– Как компания относится к переходу специалиста из одного подразделения в другое?

– Разработана система стимулирования горизонтальных перемещений. Для нас важно, чтобы люди перемещались в компании, становясь все более грамотными. О чем мечтает молодой специалист? «Я хочу вырасти и стать вице-президентом компании!» Для этого разработали модель компетенций для каждой должности в компании. Далее рисуем возможные карьерные маршруты для специалиста, чтобы он понимал, какие навыки и знания должен набрать для занятия новой должности. В этот процесс вовлечены линейные руководители и лидеры функциональных дисциплин, определяющие уровень профессионализма сотрудников. Идет постоянный диалог о том, какой кадровый резерв у нас есть, какой видим возможную карьеру для каждого специалиста на ближайшие пять лет  и какой индивидуальный план развития надо составить для того, чтобы это стало реальностью. На выходе имеем план перемещений на следу­ющий год  и индивидуальные планы развития.

– Какие возможности у молодого специалиста для карьерного роста?

– Наша политика развития кадрового потенциала рекомендует руководителю находиться на должности три-пять лет. За это время он должен полностью разобраться в том, что делает, и либо вырасти как управленец, либо сместиться по горизонтали, чтобы получить новые знания. Так компания обеспечивает возможности роста специалистов и стимулирует их  к постоянному развитию.

– Сегодня лишь немногие абитуриенты поступают на  инженерно-технические специальности. Как можно исправить этот перекос?

– Действительно, в России в год выпускается 100 тысяч студентов, из них 10 тысяч инженеров и только 3 тысячи из них пригодны для нефтегазовой отрасли. Значит, нужно работать с ребятами еще  в школе,
в 9–11-х классах показать огромные возможности, которые они имеют. Мы начали работать в этом направлении. Например, в Первомайском районе Оренбургской области, где расположено Зайкинское газоперерабатывающее предприятие, охватили несколько школ. Теперь хотим распространить этот опыт, выйти в школы во всех регионах присутствия нашей компании.

Замечу, сотрудничаем не только с вузами и школами, но  и с учреждениями среднего специального образования. В Рязани выбрали два колледжа, где при участии городского департамента образования, мэрии и администрации области открыли подготовку по необходимой нам рабочей специальности.

– В России много нефтяных компаний. Какие принципиальные преимущества получает молодой специалист, выбрав именно ТНК-ВР?

– Прежде всего это атмосфера, которую пытаемся создать, и возможности, которые даем молодым специалистам. У компании имеются четко сформулированные ценности – лидерство, результативность, безопасность и добросовестность. Если ты понастоящему разделяешь эти ценности и четко следуешь им  в работе, перед тобой открываются безграничные горизонты.

962Просмотров
Комментарии для сайта Cackle

Читать далее
Новруз Новрузов - победитель Кубка Европы по дзюдо среди юниоров и юниорок младше 21 года.
В спортивном мероприятии 20 июля участвовали 3 тысячи любителей бега из почти сотни городов.
Шахматы — увлекательная королевская игра, требующая сосредоточенности, внимания и логического мышления.
Такую возможность предоставляют всем желающим организаторы проекта #спортивныйзаряд, который проходит в Тюмени с 13 июля до 1 сентября.
Тюменские любители зимнего плавания из клуба «АквАйСпорт-Тюмень» участвовали в эстафетном заплыве через пролив Лаперуза до японского острова Хоккайдо. Заплыв проходил в течение двух дней и был посвящен летней Олимпиаде, которая пройдет в Токио в 2020 году.
Соревнования и мастер-класс пройдут на набережной Туры в День города Тюмени.
Любители зимнего плавания из общественной организации «Центр закаливания и плавания в холодной воде «АквАйСпорт-Тюмень» приняли участие в 15-дневном экологическом заплыве «От Царева городища до Тобольского кремля».
Международные соревнования пройдут 18 и 19 июля в казахстанском Актау.
Опрос
По каким критериям вы выбираете место для отдыха?
Морское побережье
Горный курорт
Сервис «Все включено»
Безвизовый режим
Приемлемая стоимость
Транспортная доступность
Познавательный досуг
Развлечения
Все вышеперечисленное

Подпишитесь на нашу рассылку, чтобы не пропустить главное