Горизонты молодых специалистов ТНК-ВР
О кадровой политике компании ТНК-BP рассказывает вице-президент Андрей Яновский
Существует два стереотипа о нефтяниках. Первый: мужики в телогрейках на сорокаградусном морозе ремонтируют буровую установку посреди тайги. Второй: менеджеры в золотых лимузинах с чемоданами денег. О том, насколько оправданны эти представления, что такое современная «нефтянка» и какие перспективы открываются перед молодым специалистом, избравшим работу в этой отрасли, беседуем с вице-
президентом компании ТНК-ВР Андреем Яновским.
– Стереотипы всегда возникают от недостатка знаний. Мужики в телогрейках из телерепортажей 70-х годов устарели лет на сорок, а карикатурных клерков из кино вообще никогда не было в реальности. Современные нефтяники – это высококвалифицированные специалисты, работающие в высококонкурентной среде на сложном производстве с уникальным оборудованием. Если посмотреть на буровую установку на шельфе, увидим современный технический комплекс, по сложности не уступающий космическому кораблю. На месторождении в Сибири совершенно другая картина: скважины, трубы, насосы, датчики. Все управляется из единой диспетчерской, а сверху летает беспилотный аппарат и контролирует целостность системы. Чтобы обслуживать такое оборудование, необходимо обладать набором серьезных технических знаний. Человека без высокой профессиональной подготовки никто просто не подпустит к буровой.
– Высококлассные специалисты нужны всем работодателям. Многие компании сразу указывают, что им требуется сотрудник с «опытом работы на аналогичной должности от трех лет». Принимают ли в компанию ТНК-ВР вчерашних выпускников?
– Мы берем людей не после студенческой скамьи, а прямо с нее. Идем в вузы, вовлекаем ребят в «облако» ТНК-ВР, за время обучения несколько раз взаимодействуем со студентами, чтобы как можно раньше вовлечь их в конкретную специальность. Приглашаем студентов на оплачиваемую практику, даем возможность получить реальные знания, «покрутить гайку». Затем выбираем наиболее соответствующих тому или иному направлению, включаем их в целевые программы подготовки.
В региональных вузах действуют кафедры, которые открыты по инициативе и при поддержке компании, а подготовку по наиболее дефицитным для нас специальностям ТНК-ВР берет полностью под свой патронаж. С 2007 года действует программа целевой подготовки студентов, которая позволяет ТНК-ВР иметь гарантированный приток молодых специалистов по ключевым для нас техническим специальностям. Это геология нефти и газа, разработка и эксплуатация нефтяных и газовых месторождений, химическая технология топлива и углеродных материалов, машины и аппараты химических производств, машины и оборудование нефтяных и газовых промыслов, бурение нефтяных и газовых скважин, энергетика. Только за 2011 г. компания инвестировала в программы работы с вузами по подготовке будущих молодых специалистов полмиллиона долларов.
– Какой эффект дают инвестиции?
– Ежегодно принимаем в компанию примерно 400 специалистов, подготовленных при нашей поддержке.
– С чем связана необходимость такой плотной интеграции с вузами?
– 20 лет назад вузы давали хорошую подготовку. Даже человек, не имевший во время
обучения возможности проходить стажировку, попав на производство, мог быстро адаптироваться. Сегодня возник разрыв между теорией и практикой. Вузы продолжают давать ту же подготовку, что в 70-е годы. Когда выпускник вуза оказывается на месторождении, он видит незнакомое оборудование. Стараемся сократить разрыв между вузом и реальностью. Мы сформировали задание студентам и преподавателям, где показали, какую материально-техническую базу и технологические элементы должен знать молодой специалист. На базе РГУ нефти и газа имени Губкина создан межвузовский центр, где повышают квалификацию преподаватели. Активно работаем с Тюменским нефтегазовым, Самарским техническим, Уфимский нефтяным техническим и Иркутским техническим университетами. Приглашаем студентов 3–4 курсов в компанию и включаем в программу «Три горизонта».
– Поясните, о каких горизонтах идет речь.
– «Три горизонта» – это корпоративная программа развития молодых специалистов в ТНК-ВР. Ее этапы: «Я и моя компания», «Я и моя профессия», «Я и моя карьера». Она нацелена в основном на развитие лидерского потенциала сотрудников. Когда человек учится в вузе, помогаем ему определиться со специализацией. Когда специалист приходит в компанию – готовим его к самостоятельному принятию решений. Кроме того, на базе Тюменского центра экспертной поддержки и технического развития ТНК-ВР (ЦЭПиТР) действует программа ускоренного развития молодых специалистов. Участник программы работает попеременно две недели на месторождении, две недели в центре. Это позволяет объединить в одно целое знания, полученные в вузе, и то, что он видит на месторождении. В обеих программах развития действует институт наставничества. Более 500 опытных специалистов передают свои знания молодым коллегам. Программы заканчиваются через три-пять лет после того, как человек приходит в компанию. Все это время мы уделяем ему внимание, воспитываем, учим, заботимся о том, чтобы ему было интересно развиваться.
– В чем конкретно состоит эта забота?
– В ТНК-ВР существует жилищная программа для молодых специалистов, частично покрываемая за счет компании. В Нижневартовске, где были сложности с устройством детей в дошкольные учреждения, в 2011 г. способствовали постройке детского сада. Есть единовременные денежные выплаты по случаю свадьбы, рождения ребенка и так далее. Ежегодно в сентябре проводится общекорпоративная спартакиада по семи видам спорта.
Действует сообщество молодых специалистов. Имеется интернет-площадка, которая называется «портал знаний», где размещено 250 постоянно обновляемых тренингов. Эту площадку используют как молодые специалисты, так и инженеры с опытом. Это место, где можно проверить свою квалификацию, оценить себя, понять, на что можешь претендовать. Плюс там можно заявить техническое предложение, показать себя всей компании, и тебя заметят. Каждый год проводятся конкурсы проектов среди молодых специалистов. Авторы отправляют проекты на рассмотрение в Москву, а в церемониях награждения лучших участвует вся компания от линейного менеджера до председателя совета директоров.
– Как компания относится к переходу специалиста из одного подразделения в другое?
– Разработана система стимулирования горизонтальных перемещений. Для нас важно, чтобы люди перемещались в компании, становясь все более грамотными. О чем мечтает молодой специалист? «Я хочу вырасти и стать вице-президентом компании!» Для этого разработали модель компетенций для каждой должности в компании. Далее рисуем возможные карьерные маршруты для специалиста, чтобы он понимал, какие навыки и знания должен набрать для занятия новой должности. В этот процесс вовлечены линейные руководители и лидеры функциональных дисциплин, определяющие уровень профессионализма сотрудников. Идет постоянный диалог о том, какой кадровый резерв у нас есть, какой видим возможную карьеру для каждого специалиста на ближайшие пять лет и какой индивидуальный план развития надо составить для того, чтобы это стало реальностью. На выходе имеем план перемещений на следующий год и индивидуальные планы развития.
– Какие возможности у молодого специалиста для карьерного роста?
– Наша политика развития кадрового потенциала рекомендует руководителю находиться на должности три-пять лет. За это время он должен полностью разобраться в том, что делает, и либо вырасти как управленец, либо сместиться по горизонтали, чтобы получить новые знания. Так компания обеспечивает возможности роста специалистов и стимулирует их к постоянному развитию.
– Сегодня лишь немногие абитуриенты поступают на инженерно-технические специальности. Как можно исправить этот перекос?
– Действительно, в России в год выпускается 100 тысяч студентов, из них 10 тысяч инженеров и только 3 тысячи из них пригодны для нефтегазовой отрасли. Значит, нужно работать с ребятами еще в школе,
в 9–11-х классах показать огромные возможности, которые они имеют. Мы начали работать в этом направлении. Например, в Первомайском районе Оренбургской области, где расположено Зайкинское газоперерабатывающее предприятие, охватили несколько школ. Теперь хотим распространить этот опыт, выйти в школы во всех регионах присутствия нашей компании.
Замечу, сотрудничаем не только с вузами и школами, но и с учреждениями среднего специального образования. В Рязани выбрали два колледжа, где при участии городского департамента образования, мэрии и администрации области открыли подготовку по необходимой нам рабочей специальности.
– В России много нефтяных компаний. Какие принципиальные преимущества получает молодой специалист, выбрав именно ТНК-ВР?
– Прежде всего это атмосфера, которую пытаемся создать, и возможности, которые даем молодым специалистам. У компании имеются четко сформулированные ценности – лидерство, результативность, безопасность и добросовестность. Если ты понастоящему разделяешь эти ценности и четко следуешь им в работе, перед тобой открываются безграничные горизонты.
